Header ad

Covid-19 Tedbirleri Neticesinde Sık Karşılaşacağımız İş Hukuku Uygulamalarından Ücretsiz İzin

Av. Elanur AK- İzmir Barosu

İletişim: av.elanurak@gmail.com

Covid-19 Tedbirleri Neticesinde Sık Karşılaşacağımız İş Hukuku Uygulamalarından Ücretsiz İzin

Tüm dünyada birçok ekonomik etkileri olacak olan Covid-19 ‘un ülkemiz ekonomisine de geniş etkileri olacağı aşikardır. Ülkeler bazında yaşanan bu ekonomik dalgalanma ve daralmalar ise elbette ki en çok işletmeleri etkileyecektir. İşin ekonomik boyutunu bir kenara bıraktığımızda bizim esas inceleyeceğimiz durum bu tarz küresel yahut ulusal çaptaki krizler halinde işletmelerde uygulanabilecek iş hukuku uygulamaları ve bunların artıları, eksileridir.

Üretim ürününe yahut hizmete arzın azalması işletmelerin de faaliyetlerini durdurması, kısmen veya tamamen azaltması sonucu doğuracaktır. İşletmelerin ekonomik düzene adapte çabasında işçinin haklarını korumak iş hukukunun amacıdır. Elbette ki iş hukukunun esas amacı bu olmakla birlikte iş hukuku işçi/işveren arasındaki dengeyi de korumaktadır ve bu neticede işverenin de haklarını korumak için alternatif uygulamaları da göz önüne almaktadır.
Ekonomik kriz ekonomik dalgalanma anlarında gündeme alınabilecek ücretsiz izin, kısa çalışma, telafi çalışmaları gibi birçok uygulamadan bu yazıda ücretsiz izni inceleyeceğiz.

Ücretsiz izin uygulaması işçinin tek taraflı olarak kullanabileceği şeklinde olabileceği gibi ücretsiz yol izni, ücretsiz analık izni, ücretsiz mazeret izni vs. karşılıklı anlaşmaya da dayanabilir. Bizim burada inceleyeceğimiz uygulama şekli karşılıklı anlaşmaya dayanan şeklidir.

 

I.    Ücretsiz İzin Önerisi; Şekli, Kabul Edilme ve Edilmeme Halleri, Süresi

  1. Öneri Şekli:

Ücretsiz izin uygulaması doktrinde tanımlandığı üzere iş sözleşmesinin askıya alınması halidir ve yine doktrinde benimsenen görüş tanımıyla işçi işverene ait olması gereken işletme riskini üstlenmektedir.  Dolayısıyla iş kanunun temel amacı olan işçiyi koruma amacına uygun olarak bu öneriyi şekle tabi kılmıştır:

 İş kanunu Madde 22 uyarınca

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. “

Yani ücretsiz izin uygulamasına geçmek isteyen işveren öncelikle işçiye bu durumu yazılı olarak bildirmelidir.  İşçinin de bunu 6 iş günü içinde yine yazılı olarak onaylamalıdır. İşçinin onaylaması ile iş sözleşmesi askıya alınır. Yani iki taraf da karşılıklı olarak hizmet görme ve ücret yükümlülüklerinden hariç tutulur.

         2.    Kabul Edilme & Edilmeme Halleri;

  • İşçi bu değişikliği kabul etmezse işveren tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulayabilir mi?

 Kanunda belirtildiği üzere işçinin kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz, işveren tek taraflı olarak uygulayamaz. İşçilerin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılmaları, söz konusu işçilerin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göre kötü niyetli, geçersiz veya haksız fesih sayılacaktır.

  • İşçinin değişikliği kabul etmemesi işverene iş sözleşmesi fesih hakkı verir mi?

Yine kanunda belirtildiği üzere eğer değişiklik geçerli neden oluşturursa yazılı şekilde açıklayarak ihbar sürelerine uyarak feshedebilir.

-Ancak kişisel görüş belirtmek gerekirse farazi bir davada geçerli neden tartışması yapılırken şartları sağlanan, işçiye daha az külfet yükleyen diğer alternatifler yerine ücretsiz izin tercih edilmesini geçerli neden olmayacağını ileri sürmek gerekir. Ki benzer yönde doktrin görüşleri ve Yargıtay kararları da mevcuttur.

İşveren zorlayıcı bir neden olmadan ücretsiz izin uygulamasında elbette bulunmamalıdır. Ki bulunsa dahi işçinin ifasını, işverenin ücret borcunu ertelenmesini gerektiren zorlayıcı sebebin olmaması halinde işveren alacaklı temerrüdü hükümlerine tabi olur.

         3. Öneri Süresi;

Ücretsiz izin uygulaması önerisinin gerek İş hukuku kurallarına gerekse TBK kurallarında uygun olması için dikkate alınması gereken bir husus daha vardır; iş sözleşmesinin askıya alınacağı süre. Yazının başından beri belirttiğimiz gibi ücretsiz izin önerisi bir ekonomik güçlük, dalgalanma ve benzer nedenler durumunda yapılmalıdır. Bu süre öngörülemeyen sebeplerle her zaman tam olarak belirlenemese dahi makul olma gerekliliği taşır. Ancak doktrinde kabul edildiği üzere “ekonomik kriz bitene kadar” şeklinde bir ifadenin “belirlenebilir” ve “makul” bir süreyi ifade ettiği söylenemez.

  • Peki objektif bir geçerli sebeple yapılan fakat makul olmayan süre içeren öneri karşısında işçinin durumu nedir?

İşçi makul süreleri aşan bir ücretsiz izin uygulaması karşısında ücretinin ödenmemesi yahut çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Kanunda da düzenlenmediği üzere;

İş Kanunu md 24

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II-e “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,”

II-f “…  yahut çalışma şartları uygulanmazsa.”          

Aynı zamanda doktrin ve doktrin doğrultusunda yüksek mahkeme makul sürenin aşılmasını, süre bitmesine rağmen işçinin işe başlatılmamasını işverenin geçersiz feshi olarak kabul etmiştir.

II. Ücretsiz İzin Önerisinin Hükmü ve Sonuçları
1- İş Sözleşmesi Açısından;

Ücretsiz izin bir askı halidir. İş sözleşmesinin askıda olması işveren ve işçinin karşılıklı ifa yükümlülüklerinden imtina anlamına gelir. Fakat bu durum sanıldığı kadar geniş kapsamlı değildir. Şöyle ki ücretsiz izin süresi içinde işçinin iş görme, işverenin de ücret ödeme borcu askıya alınır. Bu ücretten imtina hali sadece temel ücreti değil ücret eklerini de kapsar. – ki ücret ödememe kesin hüküm değildir, taraflar aralarında İş Kanunu madde 40 hükmünde düzenlendiği üçere yarım ücret ödenmesi gerektiğini de kararlaştırabilirler.-
Dediğimiz gibi karşılıklı yükümlülüklerinin askıya alınması halinin geniş yorumlanmaması gerekir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı süre boyunca işçinin sadakat yükümlülüğü devam eder. İşçinin ücretsiz izin süresinde gelir getiren başka bir işte çalışması Yargıtay kararlarında sadakat yükümlülüğüne aykırı davranış olarak işverene haklı nedenle fesih hakkı veren hal olarak değerlendirilmiştir.
İşverenin işçiyi gözetme borcu da iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre boyunca devam eder. Kişisel görüş olarak kanımızca, işçi her ne kadar ücretsiz izin süresince ücret ve ücret ekleri ödemelerinden hukuka uygun olarak yoksun kalmış olsa da işveren işçiyi gözetme borcu gereğince

işçiye en azından makul süre içinde temel ihtiyaçlarını giderecek ücret ödemesi yahut muadili sosyal yardımlar yapması gerekmektedir. Bu görüşümüz doğrultusunda iş sözleşmesinin askıya alınması hali İş Kanunu Madde 40 uyarınca değerlendirilmeli işçiye yarım ücret ödemesi yapılmalı, makul süre içinde imtina edilecek ücretin yol, yemek ücreti olması gerektiği kanaatindeyiz.

      2-İşçi Açısından;

İşçinin İş Kanunun işçiye tanıdığı bazı haklar sahip olabilmesi belli kıdem sürelerine bağlanmıştır. Şöyle ki bilindiği üzere işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1 yıl, yine aynı şekilde işçinin yıllık iznini kullanması 1 yıl boyunca çalışmış olması şartına tabi tutulmuştur. Kıdem tazminatı çoğu zaman işini kaybetmiş işçi için güvence oluşturmaktadır. Bu sebeple işçinin ücretsiz izin uygulamasında en merak ettiği ve önemsediği konu ücretsiz izinde geçireceği sürenin kıdem tazminatı hesabında sayılıp sayılamayacağıdır.

Kıdem tazminatı hesabı yapılırken yüksek mahkeme ücretsiz izinde geçen süreyi kıdem tazminatı hesabında dikkate almamıştır. Ancak Süzek, askı durumu yaratan ifa engelinin niteliğinin askının kıdeme etkisi açısından farklı bir sonuç doğurmayacağını, yasada aksine bir düzenleme getirilmediği sürece her türlü askı süresinin işçinin kıdeminden sayılması gerekeceğini ileri sürmektedir.

Yüksek mahkemenin kararında da görüleceği gibi yıllık izin hesaplanmasında da yine askıda geçen süreyi dahi etmemiştir Yarg. 9. HD 25.06.2012, E. 2011/46873, K. 2012/24085“…Diğer taraftan, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin ve ücret alacaklarına esas sürenin hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanununa göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır.”

III-              Ücretsiz İzin Uygulamasının Sona Ermesi

Ücretsiz izin uygulamasında belirlenen sürenin dolması yahut ifa zorluğu yaşatan durumun ortadan kalkması halinde iş sözleşmesi herhangi bir yenilemeye gerek kalmadan kaldığı yerden devam eder. Ücretsiz izin için belirlenen makul sürenin dolması halinde iş sözleşmesine kaldığı yerden devam edilmemesinin işçi için haklı nedenle işveren için geçersiz fesih hali olacağını belirttik. Öneride belirtilen sürenin dolmasına rağmen ifa ve ifayı kabul zorluğu devam ediyorsa işveren sürenin uzatılmasını önerebilir. Elbette ki bu önerinin yine İş Kanunu madde 22’ye uygun olarak yapılması gerekir. İşçinin kabul etmemesi halinde işveren eğer süreyi uzatma sebebini yine haklı bir nedene dayandırabiliyorsa yazılı olarak bildirip, fesih bildirim sürelerine uyarak sona erdirebilir. Belirtmek gerekir ki fesih bildirim süreleri askı süresini kapsamaz. Yine kişisel görüş olarak zaten işletmenin riskini iş sözleşmesi askıya alınarak yüklenen işçi iş sözleşmesinin askı halinin devam etmesini kabule zorlanamaz. Meğerki işveren benzer hallerde uygulanabilecek kısa çalışma uygulaması, İK madde 40 yarım ücret uygulaması yerine direkt ücretsiz izin uygulamasına başvurmuşsa kanımızca haklı neden olarak sayılmamalıdır.

 

 

 

Yazar Hakkında

Avukat Bilirkişi

Benzer yazılar

Yanıt verin.

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

preloader